陈天桥曾不止一次表示：世界上最先进的管理就是家族式管理。他也不止一次想表达盛大如今的风光，全是家族企业的“功劳”。

　　但就在很多专家与媒体准备将盛大的家族式管理归纳为经典案例时，它的家族式管理却失去了应有的“魅力”。

  　5月17日，盛大公布了截至2006年3月31日的第一季度财报。财报显示，盛大公司本季度净营业收入较去年同期下降31.3%，本季度网络游戏净营业收入(包括MMORPG收入和休闲游戏收入)较去年同期下降29.9%，本季度净利润为1180万元人民币(150万美元)，去年同期净利润为2.20亿元人民币。

　　盛大业绩的飞速下滑引起了人们对陈天桥“家族管理不败论”的重新讨论。

　　创业型的公司依靠个人能力，成长性的公司依靠伙伴能力，成熟的公司依靠组织能力。而盛大一直奉行的却是陈天桥的“英明领袖式”的家族式管理。

　　盛大的“盒子计划”是一个很好的例证。尽管此计划一开始就不被看好，尽管盛大高层普遍反对，但是陈天桥“不执行就走人”的强硬态度把盛大转向了开拓IPTV产业(后来改称数字家庭娱乐、互动娱乐)的道路。而在这过程中，迫于形势的压力，盛大“盒子计划”一改再改，最终走向破灭的边缘。

　　除了陈天桥的偏执外，其家族成员的年轻、缺乏经验，也是导致盛大如今局面的一个重要因素。

　　盛大的家族管理成员平均年龄只有33.5岁，很多专家评价，拥有如此年轻的管理层的公司如果在急速的转型中没有出现问题，那就不正常了。

　　陈天桥显然也认识到了“管理层”年轻化的问题，相继引进了唐骏等几位拥有丰富管理经验的高层，并于2005年成立了盛大军校，强制其家族管理成员进行两个月的学习。但为时两个月的学习，并没有让盛大的家族成员成熟起来；引进的几位高管在家族成员的强势对峙下，也逐渐离去。留给陈天桥的是对家族式管理的深深思索。

　　家族式管理与非家族式管理的关系如同科学化管理与人性化管理的关系。企业发展的时期不同，对家族式管理的模式也会不同。在企业初期，家族式管理的优势非常明显，这种不分你我的家族成员对企业的发展有巨大的推动作用。但随着企业的不断发展与扩大，家族式的管理方法也要有所转变，部分不适合的人员就应该退出管理岗位，交由更专业的人来负责。

　　盛大的家族企业没有错，错的是陈天桥的“家族式管理”，错的是陈天桥没有让其家族成员在合适的时间退出。